高校教师的专业发展是提升教育教学质量的关键。科学、公正、激励性的职称评审制度是推动教师成长、实现学校人才强校战略的重要抓手。学院在2024年启动了新一轮职称评审制度改革，以“突出教书育人实绩、坚持定性评价与定量评价相结合”为基本原则，着力构建以学生发展为核心的职称评审机制。这一改革举措对于激发教师队伍活力、提升人才培养质量具有重要意义。

一、学院职称评审制度的现状与特点

（一）组织架构：专业性与公正性并重

学院成立了由校内外专家组成的职称评审委员会，下设教师系列、实验系列、思政系列三个评审组，分别负责不同岗位教师的职称评审工作。评审组织的构成突出了“专业性”与“公正性”并重的原则。一方面，各评审组均由本领域的资深专家担任，确保评审工作的学术权威性；另一方面，引入多名校外专家参与评审，以客观、公正的视角提供评价意见。这种“内外结合、专兼互补”的组织形式，有利于保障评审工作的科学性和公信力。

（二）评价体系：定量考核与定性评价相结合

在教师职称评价体系的设计上，学院坚持定量考核与定性评价相结合。根据教师岗位职责的不同，学院制定了教学质量、科研业绩、社会服务等多维度的量化评分标准，对教师在各领域的工作实绩进行全面考量。同时，学院还注重发挥同行专家的“主观判断”作用，通过述职答辩、实地考察等定性评价环节，对教师的学术造诣、育人理念、团队协作等软性指标作出综合评判。

定量考核确保了评价过程的规范性和可比性，而定性评价则弥补了量化指标的局限性，两者相辅相成，共同构成了较为科学、全面的教师评价体系。

（三）分类评审：突出岗位特点和职责导向

学院的职称评审对不同岗位系列的教师实行分类评审、单列标准。对于教学科研并重的专业课教师，在教学工作量、教学质量和科研业绩方面提出了较高要求；而对于主要承担实践教学的实验系列教师，评审则更侧重于实验项目、成果转化、技术推广等实践性指标；对于思政课教师和辅导员，评审标准更强调育人实效和思想引领作用。

这种“多维尺子量到底”的分类评审做法，彰显了学院“以岗定职、按职评聘”的改革导向，有利于引导教师聚焦本职、放心从教，激发不同岗位教师的积极性和创造性。

（四）评审程序：公平公正与效率并举

为保障职称评审工作的公平公正，学院制定了严格的评审程序和纪律要求。在个人申报、资格审查、院系初评、学校评审、结果公示等各环节，学院均明确了相应的工作规范和时限要求，切实保障评审工作的程序规范、结果公开、监督到位。针对职称评审中的利益关联问题，学院还建立了回避制度，严防评审工作中的不正之风。

同时，学院还注重提升评审工作效率，优化业绩材料的报送流程，开辟“绿色通道”，以“容缺受理”等方式为急需紧缺人才开设职称“快车道”，让有贡献的教师及时获得职称晋升的发展机会。

二、学院职称评审机制面临的主要问题

（一）量化考核指标的局限性

尽管学院在职称评审中引入了诸多量化考核指标，试图客观、准确地评价教师的工作实绩。但在实际运作中，仍不可避免地存在一些局限性。

首先，论文、项目、获奖等量化指标本身并不能完全反映教师工作的实际质量和贡献。部分教师可能存在急功近利、数量至上的倾向，而忽视了教学科研的创新性、连续性和深度。

其次，不同学科专业的教师在科研产出、社会服务等方面的特点差异较大，统一的量化标准并不一定能够全面、公平地评价教师的实际水平。

再者，部分教师还可能利用“数字游戏”等手段，刻意追逐量化指标，从而提高评审得分，违背了评审工作的初衷。

因此，在实际评审工作中，还需要在坚持量化考核基础上，进一步优化指标设计，引入创新性、贡献度等多维评价因素，以提升考核指标的科学性和导向性。

（二）评审结果的公信力有待提高

职称评审结果事关广大教师的切身利益，也是学校人才选拔的风向标。然而，在实际工作中，个别教师对评审结果的认可度还不够高，主要表现在：

一是评审过程的透明度有待提升。尽管学院要求在各评审环节进行公示，但在实际操作中，公示的内容和方式仍相对简单，教师对评审细则、得分依据等掌握不够，难以理解和信服自身的评审结果。

二是针对职称申诉的处理机制还不完善。当前，教师如对评审结果存疑，反映诉求的渠道还不够通畅，申诉的调查和反馈机制有待优化。

三是评委会专家的评判标准还存在一定随意性。由于缺乏统一的评判尺度，不同背景的专家在定性评价时的主观性较强，这在一定程度上影响了评审结果的公平性。

对此，学院还需要在提升评审公开透明度、健全申诉机制、统一评审标准等方面持续发力，以进一步提升职称评审工作的公信力。

（三）对教师教书育人实绩的考量有待加强

作为以人才培养为根本任务的教育机构，高校教师的教书育人实绩理应成为职称评审的核心要素。然而，在目前的评审机制下，对教师在教学、育人方面的考核还不够全面、深入。

一是在评价指标设计上，教学工作量、教学奖励等显性指标占比较高，而教学投入、课堂效果、学生反馈等隐性因素的权重偏低。这在一定程度上弱化了教师潜心教书、用心育人的内在动力。

二是对教师参与教学研究、教学改革的考量不足。当前的评审机制更侧重于科学研究，而对教师在教学研究、课程建设等方面的投入和贡献考虑不够，一定程度上影响了教师对教学工作的重视程度。

三是对教师担任班主任、辅导员等学生工作职务的激励力度偏低。尽管文件明确要求教授、副教授晋升时须有学生工作经历，但在具体评分标准中，学生工作经历的分值较低，难以充分调动教师参与学生管理和思政教育的积极性。

因此，学院在完善评审机制时，应进一步强化教书育人在考核指标中的主导地位，将课堂教学效果、人才培养质量作为评价教师业绩的首要标准，引导教师将主要精力投入教书育人实践。

（四）对思政课教师、辅导员等岗位的评价机制有待优化

思政课教师和专职辅导员在高校立德树人、学生思想引领中发挥着不可替代的重要作用。然而，在现有评审体系下，对这两类教师工作特点的考虑还不够精准、全面。

一方面，由于思政课教师和辅导员以育人实效、思想引领为主要职责，其工作成果具有较强的思想性、政治性，但在评审指标设置上对教学科研类硬性指标的要求偏高，而对于思政教育实际效果、学生成长成才的考察权重不足，一定程度上弱化了这类教师的职业获得感。

另一方面，在现行的思政系列评审标准中，对教师个人的思想素质、理论水平提出了定性要求，但操作中如何对教师的思想状况、认识能力作出客观评价仍有难度。

再者，对于思政教师、辅导员参与理论研究、课题项目的考核力度偏低，不利于提升这类教师的学术理论素养。

针对上述问题，学院应进一步健全思政课教师和辅导员的分类评价体系，在思想引领、育人实效等方面提出更加精准的考核要求，并通过师生评价、实地考察等多元化评价手段，科学评估其工作实绩；同时加大对思政教师、辅导员参与教学科研的支持力度，以“破五唯”的评价导向激发其成长动力。

三、进一步深化学院职称评审制度改革的策略

（一）优化“教师发展导向”的考核指标体系

在现有定量考核基础上，进一步优化各岗位教师的评审指标，彰显“以学生发展为中心”的评价导向。

一是进一步突出教育教学在职称评审中的首要地位。提高课堂教学质量、教学研究与改革等指标的权重，将学生评教、同行评议作为教学实绩考核的重要依据，引导教师潜心教书、精进教学。

二是健全科学合理的科研评价指标和方法。结合不同学科特点，科学界定各类科研项目、论文的认定标准，突出科研贡献的创新性和显示度，鼓励教师聚焦科研“四性”，多出高质量标志性成果。

三是完善师德师风在职称评审中的“一票否决制”。通过个人事迹报告、师生评议、诚信档案等多种评价手段，将教师的职业操守、育人情怀作为职称晋升的基本前提，以师德导向引领教师成长。

四是强化教师社会服务情况的考核权重。将教师主持横向课题、成果转化、咨政建言等社会服务项目纳入评审范围，鼓励教师主动服务区域经济社会发展。

总之，学院应以“教师全面发展”为目标导向，建立涵盖教学、科研、社会服务、师德师风的多元化评价指标体系，引导教师统筹兼顾、协调发展。

（二）拓展职称评审的综合评价维度

针对不同岗位教师的职责特点，学院应进一步拓展职称评审的评价视角和考察维度，提升评价结果的科学性、全面性。

一是在教学型教师评审中，应充分考察其教书育人实际成效。可通过学生满意度调查、毕业生跟踪反馈等方式，客观评估教师的授课水平和育人贡献，将人才培养质量作为评价教师教学业绩的核心要素。

二是在科研型教师评审中，应重点评估其科研项目的原创性、显示度和影响力。应综合考察教师的科研方向与团队建设情况，兼顾科研工作的连续性与可持续性，引导教师长期专注、持续深耕。

三是要注重考察教师在教书育人中的“育德”功能。将价值塑造、能力提升、知识传授“三位一体”作为检验教师育人成效的基本标准，引导教师在传道授业中更加注重学生的全面发展。

四是对思政课教师、辅导员等从事思想政治教育的教师，应强化对其育人实效的综合评判。可通过学生谈心谈话、重点学生个案分析等方式，考察学生思想行为的积极变化，将学生获得感、认可度作为评价教师思政工作实绩的重要因素。

此外，学院还应进一步拓宽教师在不同发展阶段的多元化成长路径。对于优秀的教学型、科研型、社会服务型教师，应在职称评审中予以倾斜支持，为各类人才脱颖而出搭建“立交桥”。

（三）提升职称评审工作的科学化、规范化水平

职称评审是高校人才选拔的“试金石”，关系到师资队伍建设的成败。学院应通过健全评审机制、优化评审流程，不断提升评审工作的科学化、规范化水平。

一是进一步明确各岗位教师的评审细则与标准。学院应围绕不同系列教师的岗位职责和发展诉求，分类制定评审指标和赋分权重，确保评价标准的科学性、适切性；并通过校内公示、网络宣传等多种渠道，使广大教师充分知悉评审规则，自觉接受评审指挥棒。

二是切实提升职称评审全过程的公开透明度。要在个人申报、院系初评、学校评审、结果公示等各环节，采取张榜公布、网上公示等方式，及时发布评审政策、流程和结果等关键信息，以昭示公开、接受监督。对教师提出的申诉意见，要本着实事求是的原则，认真调查核实并及时反馈。

三是不断健全评审专家的遴选使用和管理机制。要进一步扩大校外专家在评审中的比例，提升评审结果的客观公正性。加强对评审专家的政策宣讲和业务培训，提高评审专家的政策把握能力和评判水平。建立评审专家诚信档案和退出机制，对玩忽职守、徇私舞弊的评委及时予以警示和清退。

四是加快推进职称评审的信息化改革。积极运用大数据、人工智能等现代信息技术，着力打造网上申报、智能审核、电子评审相结合的“云评审”系统，推动职称评审工作从“人治”向“制度”转变，实现评审工作由“经验判断”向“科学决策”的跨越，以信息化手段助力人才评价机制更加科学、更为精准。

（四）强化职称评审的导向激励和政策保障

职称评审是学校落实人才强校战略、有效配置人力资源的重要抓手。学院应进一步强化职称评审在人才工作中的导向激励功能，充分发挥评价“指挥棒”在教师成长发展中的牵引作用。

一是优化职称评审与岗位聘用的联动机制。积极探索实行岗位等级与职称等级对应、学术水平与岗位职责相匹配的人才聘用新机制，真正形成“以岗定薪、按劳取酬、优绩优酬”的岗位管理与分配激励体系。

二是完善职称晋升与薪酬待遇、职业发展的激励政策。应在完善教师薪酬分配办法的基础上，进一步加大对高层次人才、业绩突出教师的倾斜力度，充分发挥物质激励对人才成长的促进作用；同时，学院还应拓宽教师职业发展通道，畅通教学型、科研型、社会服务型等不同类型教师的成长路径，让教师在与职称相匹配的岗位上各展其长、尽展其能。

三是为教师成长搭建政策支持和服务平台。学院应根据不同发展阶段教师的职业需求，精准设计人才培养培训计划，定期开展教学研修、科研指导、能力拓展等系列培训活动；搭建教学名师工作室、青年教师导师制等发展平台，促进优秀教师经验的传帮带，助力青年教师更快成长；不断优化人才服务保障机制，为教师创新创业、对外交流提供必要的经费支持和后勤保障，让教师静心教书、潜心科研，切实增强广大教师的职业认同感和获得感。

结语

高校教师是立校之本、强校之基。只有不断深化职称评审制度改革，以科学的评价机制引领教师专业成长，才能为学校事业发展提供坚实的人才支撑。学院应以本次职称评审改革为契机，立足“以本为本、四个服务”的办学定位，坚持“以学生为中心”的改革方针，着力构建科学规范、公平公正、分类评价、注重实绩的职称评审新机制，充分调动教师的积极性、主动性、创造性，为建设高素质专业化创新型教师队伍提供制度保障，为提升人才培养质量、服务地方经济社会发展注入不竭动力。