潮平岸阔催人进，风正扬帆当有为。党的二十大擘画了以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴的宏伟蓝图，对教育、科技、人才工作提出了新的更高要求。高等教育作为科技第一生产力、人才第一资源、创新第一动力的重要结合点，肩负着为党育人、为国育才的时代重任。河套学院作为自治区重点建设的地方应用型本科院校，其人才队伍建设水平直接关系到学院的办学质量和发展前景。

为深入贯彻落实党的二十大精神，准确把握新时代高等教育人才工作面临的新形势、新任务、新要求，切实提升学院人才工作水平，我们对河套学院人事处开展了全面调研。调研采取问卷调查、访谈座谈、查阅资料等方式，深入了解人事处在机构编制、人才引进、职称评审、考核管理等方面的工作情况，梳理成绩经验，剖析问题不足，并提出对策建议，以期为学院人才工作高质量发展提供参考借鉴。

一、砥砺奋进谋发展，人事工作谱新篇

近年来，河套学院人事处坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的教育方针，紧紧围绕立德树人根本任务，不断深化人事制度改革，创新人才工作机制，在优化师资队伍结构、完善职称评聘体系、强化考核管理等方面取得了显著成效，为学院事业发展提供了坚强的人才保障和智力支撑。

（一）党建引领强队伍，凝心聚力促发展

人事处始终把党的政治建设摆在首位，坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑、指导实践、推动工作。通过理论中心组学习、主题党日活动等形式，教育引导干部职工不断提高政治判断力、政治领悟力、政治执行力，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”。同时，严格落实党风廉政建设责任制，加强廉政风险防控，营造风清气正的政治生态，为各项工作顺利开展提供了坚强的政治保证。

（二）优化结构强素质，人才队伍展新颜

1. 精准引才，优化师资队伍结构。

人事处坚持“按需设岗、按岗引才、以用为本”的原则，深入实施“人才强校”战略，多措并举加强人才引进工作。一方面，积极拓宽引才渠道，通过举办招聘会、发布招聘信息、开展校园招聘等方式，吸引优秀人才来院工作。另一方面，创新引才模式，探索实行柔性引才、项目引才、团队引才等多种形式，不断优化师资队伍结构。数据显示，三年来，我们不断完善人才引育政策，采用“年薪制+科研启动经费+安家补贴”的高层次人才引进方式，共引进各类人才109名，其中博士23人，硕士86人，“内蒙古自治区青年创新人才”教师1名、“草原英才”2人、“草原英才”工程创新创业人才1人，“河套英才”个人6人、团队1个，自治区新时代专业技术人才选拔培养项目二层次人员教师3名、三层次人员3名。目前，教职工副高以上职称达到333人，博士学位教师91人、硕士学位教师456人，双师型教师117人。高度重视师德师风建设，建立监督举报机制，把政治标准和师德表现贯穿到职称评聘、绩效考核、岗位聘用和奖惩各环节。

2. 精心育才，提升教师队伍素质。

人事处高度重视教师队伍建设，积极搭建教师成长平台，通过开展岗前培训、在职进修、学术交流等活动，不断提升教师的教学科研能力。同时，建立健全教师考核评价机制，以教学质量和科研成果为导向，激发教师的工作积极性和创造性。此外，学院还大力支持教师参与国内外学术交流与合作，鼓励教师申报各类科研项目，营造浓厚的学术氛围，为教师成长成才提供了良好环境。

（三）深化改革激活力，职称评聘增动力

人事处坚持问题导向，破立并举，持续深化职称制度改革，不断完善职称评聘体系。一是修订职称评审办法，明确评审标准和程序，确保评审工作公平公正。二是完善评审委员会组成，吸纳更多高水平专家参与评审，提高评审的科学性和权威性。三是加强评审监督，建立健全申诉复议机制，维护评审结果的公正性。通过一系列改革措施，有效激发了教师队伍的积极性、主动性和创造性，为学院事业发展提供了有力支撑。

（四）科学考核重实绩，奖优罚劣促提升

人事处坚持“客观公正、注重实绩、奖优罚劣”的原则，不断完善考核管理体系。一是科学设置考核指标，突出师德师风、教学质量、科研成果等关键指标，确保考核的全面性和针对性。二是创新考核方式，综合运用定性与定量、过程与结果相结合的考核方法，确保考核的科学性和准确性。三是强化考核结果运用，将考核结果与绩效工资、职称晋升、评优评先等挂钩，充分发挥考核的激励导向作用。通过不断完善考核管理，有效促进了教师队伍的整体素质提升。

二、直面问题补短板，精准施策促提升

在肯定成绩的同时，我们也要清醒地认识到，学院人事工作还存在一些问题和不足。

（一）高层次人才引进难

高层次人才是推动学院高质量发展的关键。目前，学院在高层次人才引进方面还面临一些困难。一是引才渠道不够畅通，与国内外高水平大学和科研院所的合作交流还不够深入。二是引才待遇不够优厚，与发达地区高校相比，在薪酬、住房、科研启动经费等方面缺乏竞争力。三是人才发展平台不够完善，高层次人才的科研团队建设、实验条件保障等方面还有待加强。

（二）青年教师培养待加强

青年教师是学院发展的未来和希望。目前，学院青年教师培养还存在一些薄弱环节。一是培养机制不够健全，缺乏系统性、针对性的培养方案。二是培养资源不够充足，高水平导师数量有限，培训经费投入不足。三是培养方式不够灵活，缺乏个性化、差异化的培养模式。

（三）职称评审机制尚需完善

学院虽然对职称评审机制进行了一系列改革，但仍存在一些问题。一是评审标准不够细化，不同学科、不同岗位的教师评价标准不够明确。二是评审过程不够透明，教师参与度不高，对评审结果的认可度有待提高。三是评审监督机制不够健全，存在一定的人情干扰和学术不端风险。

（四）考核管理体系仍需优化

学院现行考核管理体系虽然发挥了一定的作用，但仍有改进的空间。一是考核指标体系不够科学合理，部分指标设置不合理，难以准确反映教师的实际工作情况。二是考核方式过于单一，主要依靠年度考核，缺乏平时考核和动态考核，难以全面评价教师的综合表现。三是考核结果运用不够充分，考核结果与教师切身利益的挂钩不够紧密，激励作用发挥不够明显。

三、深化改革创新，开创人才工作新局面

为进一步加强学院人才队伍建设，提升人事工作水平，建议从以下几个方面入手：

（一）创新人才引进机制

1. 拓宽引才渠道。

积极与国内外知名高校、科研院所建立长期稳定的合作关系，通过设立人才工作站、开展学术交流、联合培养研究生等方式，吸引更多优秀人才来院工作。

2. 优化引才政策。

结合学院实际，制定更加灵活、开放、具有竞争力的人才引进政策。在薪酬待遇、科研经费、安家落户、子女入学等方面提供更多优惠条件，增强对高层次人才的吸引力。

3. 搭建人才发展平台。

积极为高层次人才搭建施展才华的平台，支持其组建科研团队、开展科研项目、申报科研成果。同时，加强对高层次人才的服务保障，解决其后顾之忧，使其安心工作、潜心研究。

（二）加强青年教师培养

1. 健全培养机制。

制定青年教师职业发展规划，明确不同阶段的培养目标和任务。建立青年教师导师制，为每位青年教师配备一名经验丰富的导师，进行“传帮带”式培养。

2. 丰富培养形式。

鼓励青年教师积极参与教学改革、课程建设、教材编写等工作，提高教学能力。支持青年教师申报各类科研项目，开展科研活动，提升科研水平。选派优秀青年教师到国内外知名高校、科研院所进修学习，开阔学术视野。

3. 加大培养投入。

设立青年教师培养专项经费，用于支持青年教师参加学术会议、开展科研项目、出版学术专著等。

（三）完善职称评审机制

1. 细化评审标准。

针对不同学科、不同岗位的教师，制定更加科学、合理、细化的评审标准。明确不同职称等级的任职条件和业绩要求，增强评审的针对性和可操作性。

2. 优化评审程序。

简化评审流程，减少不必要的环节。推行评审材料网上提交和评审结果网上公示。设立评审专家库，随机抽取专家参与评审，避免人情干扰。

3. 强化评审监督。

建立健全评审工作全程监督机制，对评审材料、评审过程、评审结果进行全面监督。设立举报投诉渠道，及时受理和处理有关问题。

（四）优化考核管理体系

1. 完善考核指标体系。

结合学院实际和学科特点，科学设置考核指标，既要注重教学科研成果，也要关注教师的师德师风、社会服务等方面表现。

2. 丰富考核方式。

除了年度考核，还要加强平时考核，及时掌握教师的工作动态。引入学生评价、同行评价等多元评价机制，确保考核结果的全面性和客观性。

3. 强化考核结果运用。

将考核结果与职称评聘、岗位调整、绩效工资分配等挂钩，充分发挥考核的激励导向作用。对考核优秀的教师给予表彰奖励，对考核不合格的教师进行诫勉谈话或调整岗位。

（五）加强人事管理队伍建设

人事工作队伍是学院人才工作的核心力量。要加强人事管理队伍的思想政治建设，提高其政治站位和业务能力。定期组织人事干部参加培训学习，了解最新的人事政策法规和管理理念。加强人事干部队伍的作风建设，树立服务意识，提高工作效率。

人才者，求之则愈出，置之则愈匮。新时代高等教育竞争，归根到底是人才竞争。河套学院人事处将以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的二十大精神，坚持党管人才原则，深化人事制度改革，创新人才工作机制，加快建设一支高素质、专业化、创新型的人才队伍，为学院高质量发展提供更加坚实的人才保障和智力支持，为建设特色鲜明的高水平应用型大学作出新的更大贡献！